null Beeld Jeroen Los
Beeld Jeroen Los

steeds meer burn-outs op de werklvoer

Een burn-out komt volgens deze psycholoog meestal niet door te hoge werklast: ‘Mijn methode kan 80% van de gevallen voorkomen’

Uit cijfers van de Onafhankelijke Ziekenfondsen blijkt dat het aantal werknemers dat ziek thuiszit met een psychische aandoening de voorbije vier jaar fors is gestegen. Tegenover 2018 zitten 66 procent meer werknemers thuis met een burn-out. Er zijn ook 12 procent meer depressies. Volgens psycholoog Gert Braeken is de voornaamste oorzaak van een burn-out echter geen te hoge werkdruk, zoals vaak wordt gedacht, maar wel een onvermogen om als werknemer voor je waarden op te komen.

Paul Notelteirs

“Mijn oorspronkelijke motivatie om in mijn pen te kruipen, was ongenoegen.” Aan de vooravond van de publicatie van Het burn-outvaccin heerst bij Gert Braeken een gezonde spanning. Al jaren zet de man zich als psycholoog en hr-consultant in om het welzijn op en naast de werkvloer te verbeteren, maar pas nu deelt hij zijn bevindingen in boekvorm. Het is niet toevallig dat zijn debuut over een van de meest beruchte arbeidsgerelateerde ziektes gaat. Steeds meer werknemers krijgen met burn-outs te maken en verschillende overheidsplannen om het tij te keren, leverden voornamelijk teleurstellende resultaten op.

Lees ook:

10% van de Vlaamse werknemers stevent af op een burn-out.‘Nee, een burn-out is geen cadeau, je ziet af als een beest’

Er dreigt een grote uittocht op kantoor: ‘Al die stress, angst en tranen voor een job: daar is het leven te kort voor’

In zijn boek linkt Braeken daarom wetenschappelijke literatuur aan zijn eigen praktijkervaringen. Het resultaat is een recept voor een ‘vaccin’ dat volgens Braeken tot 80 procent van alle burn-outs kan voorkomen. “Dat is ambitieus, maar met meer dan dertig jaar ervaring in de materie heb ik zinvolle inzichten over de energiestoornis die ik graag wil delen”, licht Braeken toe.

Over burn-outs werden al boekenkasten vol geschreven. Wat voegt uw werk toe aan de bestaande literatuur?

BRAEKEN: «De meeste boeken worden geschreven door academici, therapeuten of ervaringsdeskundigen. Met mijn tekst kan ik een bijzonder perspectief toevoegen omdat ik elke dag mensen met een burn-out opvolg in hun werkomgeving. Daardoor kan ik de manier waarop ze functioneren goed begrijpen. Bovendien merkte ik dat ik telkens tot andere bevindingen kwam dan wat het dominante perspectief in de media en in de academische wereld voorstelde. Daarom wil ik mensen uitnodigen om door mijn bril naar burn-outs te kijken.»

Hoe ziet dat dominante perspectief er dan uit?

BRAEKEN «Heel vaak wordt in artikels aangehaald dat mensen uitvallen wanneer de draaglast van hun taken hoger is dan de draagkracht. Daarnaast krijgen werknemers met een burn-out vaak te horen dat ze te perfectionistisch zijn of dat ze de grens tussen hun professionele leven en hun privésituatie onvoldoende bewaken. Ik ben het ermee eens dat die factoren zeker meespelen, maar ik begeleidde de voorbije decennia ruim 4.000 mensen. Die ervaring leerde me dat het in essentie veel meer over de emotionele draagkracht gaat. Alle mensen die een burn-out krijgen hebben met elkaar gemeen dat hun waarden onvoldoende gerespecteerd worden en dat ze niet over de vaardigheden beschikken om daarvoor op te komen.

«In mijn boek geef ik het voorbeeld van een hardwerkende automechanicus die zijn baas twee jaar lang uit de nood hielp door teamleider te zijn. Op een ochtend kreeg hij plots het bericht dat iemand van buiten het bedrijf die rol zou overnemen, zodat hij terug kon keren naar zijn oude functie. Zijn belangrijkste waarden waren loyaliteit en plichtsbewustheid, daar werd hij dus in geraakt. Zes weken later viel hij uit met een burn-out, hij kon letterlijk zijn zetel niet meer uit.»

Die theorie legt wel een grote verantwoordelijkheid bij het individu. Wie een burn-out krijgt, had maar beter voor zijn waarden moeten opkomen.

BRAEKEN «Zowel de werknemer als de werkgever is verantwoordelijk. Bedrijfsleiders moeten zich empathisch opstellen en een sfeer creëren waarin mensen zich veilig voelen om over hun grenzen te praten, maar personeelsleden horen ook een actieve houding aan te nemen om na te gaan welke waarden ze belangrijk vinden. Open en eerlijke communicatie is daarbij erg belangrijk. De baas van de automechanicus denkt misschien dat hij zijn medewerker ontlast door hem zijn oude rol opnieuw te laten opnemen, maar dat wordt niet op die manier geïnterpreteerd.

«Het is voor bedrijven ook belangrijk om te weten dat bepaalde mensen nu eenmaal een groter risico lopen om een burn-out te krijgen. Wie graag tot een groep wil behoren en er alles aan doet om de verwachtingen van anderen in te lossen, is kwetsbaarder. Zulke mensen oriënteren zich meer naar de buitenwereld en spenderen daardoor te weinig tijd aan hun eigen noden.»

In welke mate impliceert de stijging van het aantal burn-outs dat mensen het moeilijker krijgen om voor hun waarden op te komen?

BRAEKEN «Tijdens de coronacrisis hadden nieuwkomers op de arbeidsmarkt alleszins meer moeite om vaardigheden aan te leren die nodig zijn om voor hun waarden op te komen. Veel mensen werkten langdurig thuis, waardoor ze hun collega’s niet leerden kennen. Stel je maar eens voor dat tijdens een videovergadering met tien anderen opeens blijkt dat jij als beginnende werknemer iets niet begrepen hebt. De barrière om daar iets over te zeggen, is veel groter dan tijdens fysiek en spontaan contact. De pandemie heeft er op die manier voor gezorgd dat jonge mensen cruciale vaardigheden vertraagd onder de knie krijgen. Dat verklaart een deel van de stijging, maar volgens mij is er meer aan de hand. Op Twitter en Facebook botsen meningen voortdurend, maar ze worden nooit opgelost. Als je een conflict hebt, blokkeer je de tegenstander gewoon. Dat heeft ook een invloed op de echte wereld.»

Maken sociale media ons dan meer conflictvermijdend?

BRAEKEN «Nee, want het is makkelijker dan ooit om het conflict op te zoeken. De nieuwe mediaplatformen moedigen mensen alleen niet meer aan om bij een conflict rond de tafel te gaan zitten om na te gaan of er een compromis mogelijk is. In bedrijven zorgt dat voor strubbelingen omdat het onmogelijk is om daar van je verbale tegenstanders weg te lopen. Verschillende persoonlijkheidstypes komen elkaar telkens weer tegen en zonder beleid loopt dat vaak moeizaam.»

In uw boek legt u de link tussen burn-outs en virussen. Waar komt die vergelijking vandaan?

BRAEKEN «Net zoals mensen op specifieke momenten besmet raken met een virus, is er telkens ook een acute gebeurtenis die de aanleiding voor de burn-out vormt. Mensen die zo’n energiestoornis krijgen, zijn zich daar niet altijd van bewust. Zo begeleidde ik een financieel manager van een bedrijf die plots een burn-out had gekregen. De omgang met haar baas en met een collega liep al langer moeilijk, maar ze kon niet verklaren wat nu precies de doorslag had gegeven. Tijdens onze gesprekken bleek uiteindelijk dat er op een bepaald moment een videovergadering met verschillende belangrijke stakeholders was waarin een collega van de vrouw haar publiekelijk onderuithaalde. Na afloop bleef ze diezelfde beelden telkens weer afspelen in haar hoofd, waardoor ze voortdurend gespannen was en ook haar nachtrust achteruitging. Dat is vrij typisch voor mensen die een burn-out ontwikkelen. Zes weken tot drie maanden na zo’n acute gebeurtenis vallen ze effectief uit.»

Wat houdt werknemers tijdens zo’n sleutelmoment tegen om zichzelf te verdedigen?

BRAEKEN «Ze willen zich in de eerste plaats niet laten kennen. Daarom gaan ze ervan uit dat ze een volgende keer wel zullen ingrijpen of dat de situatie an sich niet zo erg is. Wat opvalt, is dat de meeste mensen die een burn-out krijgen ook bepaalde gelijkenissen in hun gedrag vertonen. Zo worden ze in het algemeen minder snel kwaad dan de rest van de bevolking. Tijdens mijn gesprekken met mensen die een burn-out doormaken, merk ik bijvoorbeeld vaak dat hun verhalen bij mij veel meer woede losmaken dan bij henzelf. Dat heeft er in de eerste plaats mee te maken dat ze hun eigen waarden minimaliseren. In het geval van vrouwen speelt ook mee dat zij vrezen dat hun woede als een teken van zwakte gezien zal worden. De Amerikaanse psychologe Harriet Lerner heeft daar al eerder over geschreven. Een woede-uitbarsting zorgt ervoor dat ze sneller als emotioneel of bitch bestempeld worden.»

Wat zijn de ingrediënten van uw ‘burn-outvaccin’?

BRAEKEN «Zodra je weet wat de stoornis veroorzaakt, is het ook vrij logisch wat er moet gebeuren om een preventieve aanpak uit te dokteren. In de eerste plaats moeten mensen zich meer bewust worden van wat hun waarden zijn. Dat klinkt misschien abstract, maar zoiets kan door na te denken over welke situaties het laatst ergernis bij je opwekten. Die frustratie heeft namelijk vaak met waarden te maken. Als je je ergert omdat je lang moet aanschuiven in de supermarkt, kan een van je belangrijke waarden bijvoorbeeld efficiëntie zijn. Zodra je daar zicht op hebt en weet dat bepaalde persoonlijkheidstypes anders op situaties reageren, is het belangrijk dat er een veilige omgeving ontstaat waarin over die waarden gesproken kan worden. Als werkgever kan je daartoe bijdragen door een vertrouwensband met personeelsleden op te bouwen. Breek bijvoorbeeld niemand af wanneer hij een fout maakt, zo ontstaat er een vruchtbare basis om verder samen te werken.»

Uw aanpak wijkt af van heel wat bestaande behandelmethodes. Leggen therapeuten die vooral iets aan de werklast van hun patiënten willen doen volgens u een verkeerde focus?

BRAEKEN «Als je na een burn-out niet over je persoonlijke waarden nadenkt, is de kans op herval groot. Want er zullen altijd wel moeilijke momenten zijn die de aanleiding kunnen vormen voor een nieuwe crisis. Volgens mij richten vele hulpverleners zich vandaag nog sterk op de werklast of op persoonlijkheidskenmerken als perfectionisme omdat dat intuïtief de juiste aanpak lijkt. Als iemand niet meer uit zijn bed kan komen door de vermoeidheid, is het logisch om aan te nemen dat de oorzaak is dat ze te hard gewerkt hebben. Volgens die logica zouden enkele weken rust voldoende moeten zijn om een soortgelijke situatie in de toekomst te voorkomen, maar dat is helaas niet zo.

«Daarnaast komt veel kennis over burn-outs voort uit gesprekken met mensen die de stoornis meemaken. De kennis die daaruit voorkomt, volstaat niet. Een van de symptomen van een burn-out is namelijk cognitieve verstoring. De connectie met de cortex raakt belemmerd, waardoor de zelfevaluatie niet altijd volledig correct is. Mensen kunnen immers tijdelijk niet meer helder nadenken.»

In welke mate zijn bedrijven in staat om autonoom een beleid uit te werken dat het aantal burn-outs bij werknemers doet dalen?

BRAEKEN «Ik denk dat ze best ondersteuning krijgen van experts met inzicht in groepsdynamiek en persoonlijkheidsstructuren. Het is namelijk niet vanzelfsprekend om zoiets zonder die ervaring te doen. Zulke specialisten kunnen bijvoorbeeld rollenspelen organiseren waarin medewerkers uitgedaagd worden om voor zichzelf op te komen. Dat kan nuttig zijn omdat mensen hun eigen gedrag niet altijd goed kunnen beoordelen. Tijdens zulke oefeningen zijn deelnemers er vaak van overtuigd dat ze hun waarden goed verdedigden en dat ze op hun strepen stonden, maar uit reacties van de andere aanwezigen blijkt dan dat niet iedereen dat zo interpreteert. Een omgekeerd scenario waarin mensen plots worden afgesnauwd door iemand die zichzelf vriendelijk vindt, is ook mogelijk. Net daarom is de aanwezigheid van experts nuttig.»

Als er straks meer bedrijfstrainingen nodig zijn, zorgt dat voor u als hr-consultant waarschijnlijk ook voor extra inkomsten. Dreigt daar geen belangenvermenging?

BRAEKEN «Het klopt dat experts geld kosten, maar momenteel geeft het Riziv elk jaar anderhalf miljard euro uit aan uitkeringen voor langdurige arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door burn-out of depressie. Een investering van enkele miljoenen in trainingen kan dat cijfer volgens mij enorm terugdringen en veel psychisch lijden voorkomen. Daarom hoop ik om ook de politiek te overtuigen om mee in het plan te stappen. Als we nieuwe experts kunnen opleiden en meer trainingen organiseren, kunnen we mooie resultaten boeken.»

Het verschil met de reguliere behandelmethodes is wel dat uw theorie nog niet academisch getoetst is.

BRAEKEN «Ik heb in ieder geval een sterke overtuiging dat het zal werken. Als ik opnieuw een vergelijking mag maken met de wereld van de virussen, vergelijk ik mijn boek graag met wat de derde fase in een vaccinonderzoek is. We weten dat de theorie veilig is en de tijd is daarom rijp om wetenschappelijk te onderzoeken of het ook in de praktijk werkt. Zoiets kost natuurlijk tijd, maar de thematiek is zo belangrijk dat het volgens mij de moeite waard is. Op individuele basis stelde ik al vast dat de theorie rond persoonlijke waarden een nieuwe burn-out voorkomt, nu moet blijken of de aanpak ook bij preventie nuttig kan zijn. Ik geloof alvast in mijn vaccin. Een spreekwoordelijke inenting zou volgens mij zelfs tot zo’n 80 procent van het huidige aantal burn-outdiagnoses kunnen voorkomen.»

Het burn-outvaccin van Gert Braeken verschijnt op 18 april bij Uitgeverij Manteau, 192 p., 24.99 euro.

(DM)

Meer over

Reageren op een artikel, uw mening ventileren of een verhelderend inzicht delen met de wereld

Ga naar Open Venster

Op alle artikelen, foto's en video's op humo.be rust auteursrecht. Deeplinken kan, maar dan zonder dat onze content in een nieuw frame op uw website verschijnt. Graag enkel de titel van onze website en de titel van het artikel vermelden in de link. Indien u teksten, foto's of video's op een andere manier wenst over te nemen, mail dan naar redactie@humo.be.
DPG Media nv – Mediaplein 1, 2018 Antwerpen – RPR Antwerpen nr. 0432.306.234