null Beeld © VRT
Beeld © VRT

Eddy Demarez

Hoe je het best omgaat met seksisme op kantoor: ‘Reageren met een vraag werkt, humor niet altijd’

Seksisme op de werkvloer los je niet op door meer diversiteit in te voeren, zegt Katleen De Stobbeleir, professor leadership aan de Vlerick Business School. ‘Als de VRT na de kwetsende uitspraken van Eddy Demarez haar bedrijfscultuur wil veranderen, moet ze inzetten op bewustwording en inclusie.’

Of je ongepaste en kwetsende opmerkingen, à la die van Sporza-journalist Eddy Demarez, ooit helemaal van de werkvloer gebannen krijgt, lijkt onwaarschijnlijk. Maar je kan er als bedrijf wel iets aan doen. Zo zijn er de afgelopen dagen heel wat discussies gevoerd over hoe seksisme op het werk kan worden aangepakt. Zorg voor meer diversiteit, vinden velen. Zet op sportredacties meer vrouwen in, bijvoorbeeld. Maar dat alleen is niet voldoende om een bedrijfscultuur te veranderen, stelt Katleen De Stobbeleir.

“Als kritische drempelwaarde hoor je vaak dat een derde van het personeel uit vrouwen moet bestaan. Maar er is meer nodig, je moet ook een cultuurverandering doorvoeren. En als de VRT dat wil veranderen, moet ze inzetten op bewustwording en inclusie.”

Hoe doe je dat?

“Het creëren van bewustzijn kan op verschillende manieren, onder andere via trainingen. Het belangrijkste is dat je heel duidelijk stelt welk gedrag al dan niet wordt aanvaard. Welke uitspraken kunnen wel, welke niet? Want verschillende culturen en generaties hebben andere normen en waarden.

“Ook belangrijk; het omstandereffect. Hoe reageren mensen die bepaalde uitspraken te horen krijgen? Ook daar kun je trainingen over geven; hoe je als ‘omstander’ het best reageert zonder gezichtsverlies te lijden of andere consequenties te ondervinden.”

Heeft de VRT volgens u juist gereageerd op de uitspraken van Eddy Demarez?

“Dit soort zaken legt vaak de gaten in je eigen interne regels bloot. Want welke sanctie is de juiste? Misschien is de ideale sanctie er een waar de persoon in kwestie iets uit leert en waar de maatschappij beter van wordt. Want iemand buiten de maatschappij plaatsen, heeft weinig zin. Vaak wakkert dat de controverse en polarisatie net aan.

“Er bestaan verschillende vormen van wangedrag in een bedrijf. Dat kan gaan van fraude en pesten tot seksistische uitspraken. Het spectrum is dusdanig groot dat het lastig is om voor alles een sanctie te vinden. Bij de VRT zijn nu een aantal pijnpunten blootgelegd. Mijn advies is: maak er een leerproces van. Door te meten hoe groot het probleem is, wie de mensen zijn die carrièrekansen krijgen, enzovoort. En opnieuw: door het creëren van bewustzijn; wat kan wel en wat niet? Ik vermoed dat er bij de VRT, net als bij veel andere organisaties, op dat vlak nog veel werk aan de winkel is.”

In welke bedrijfssectoren komt seksisme het meest voor?

“Vroeger dacht men dat vooral de zogezegd mannelijke sectoren het probleem waren, zoals de brandweer, politiediensten of de IT-sector. Maar tegenwoordig weten we dat systematische discriminatie in heel veel sectoren aanwezig is. Het is vooral een kwestie van hoe zichtbaar het is. Je hebt de heel expliciete vormen zoals bij Eddy Demarez. Dat wordt lang niet meer overal getolereerd. Maar de impliciete vorm is nog altijd veelvuldig aanwezig, in verschillende sectoren. Ik zit zelf dikwijls in een mannengezelschap op het werk waarin je, zonder dat het expliciet gezegd wordt, wel degelijk voelt dat er op een bepaalde manier over vrouwen wordt gesproken.”

Katleen De Stobbeleir. Beeld Thomas Nolf
Katleen De Stobbeleir.Beeld Thomas Nolf

Wat als die impliciete vooroordelen invloed hebben op beslissingen?

“Dat is nefast voor een bedrijf, natuurlijk. Net daarom moet men in de directiekamers goed beseffen dat bepaalde opmerkingen niet zo onschuldig zijn; ze kunnen wel degelijk gedrag en beslissingen beïnvloeden.”

Hoe kun je daar als vrouw op reageren zonder dat het negatieve gevolgen heeft?

“Wat heel goed werkt, is zeggen: ‘Heb ik nu goed gehoord wat je daarnet zei? Ik neem aan dat je dat zo niet bedoelde.’ Of iets in de trant van: ‘Wat je net zei, vind ik eigenlijk niet zo grappig.’ Vooral wanneer je het als vraag verpakt, heeft het effect, weten we uit onderzoek. Het zet aan tot nadenken en tot leren. Omdat een opmerking in die vorm minder als een veroordeling overkomt. Soms werkt humor. Al kun je zo ook het signaal geven dat je er zelf niet zo zwaar aan tilt. Het moet humor zijn die nadien tot een inzicht leidt.”

Heeft u dat zelf al eens moeten toepassen?

“Zeker. Ik moest eens lesgeven aan een groep oudere en ervaren CEO’s, voornamelijk mannen. Omdat ik wat nerveus was, arriveerde ik iets vroeger in de leszaal. Ik was mijn spullen aan het klaarleggen toen een van de deelnemers binnenkwam. Ook hij was te vroeg. Hij besefte niet dat ik de lesgever was en zei: ‘Liefje, zou je eens een koffie voor me kunnen halen?’ Ik wist niet wat te zeggen en heb die koffie dan maar gehaald. Toen de les begon, kreeg hij alle kleuren van de regenboog. In de pauze kwam hij zich excuseren. We hebben er goed om gelachen, maar hadden er ook een serieus gesprek over. Dat is zo’n voorbeeld waarbij humor een hefboom kan zijn om dit soort zaken bespreekbaar te maken.”

Wat moet je doen als een werknemer met aanzien, zoals Demarez, seksistische opmerkingen maakt?

“Het gaat vaak over mensen in machtsposities. Niet alleen leidinggevenden, ook mensen die op een informele manier macht hebben, bijvoorbeeld omdat ze meer ervaring hebben of de moeilijkere cases krijgen. De technieken om daarop te reageren zijn eigenlijk dezelfde als wat ik net beschreef. Het kan helpen om bondgenoten te zoeken en voor elkaar op te komen als er tijdens een vergadering een denigrerende opmerking wordt gemaakt. Je kunt het natuurlijk ook binnen de organisatie formeel aankaarten, al is dat zeker niet de gemakkelijkste weg. Het is vooral de directie die moet beseffen wie voor dergelijke machtsposities in aanmerking komt. Want zij spelen een grote rol in de bedrijfscultuur.”

Is de arbeidscultuur de afgelopen jaren veranderd?

“In veel bedrijven wel. Zo heeft Volvo dit jaar wereldwijd een gelijkwaardig ouderschapsverlof voor mannen en vrouwen ingevoerd. Een van de redenen voor die nieuwe wind is de war for talent. Meer en meer bedrijven zien in dat ze elk talent moeten benutten. Want ook vandaag lopen er nog altijd veel getalenteerde mensen rond die nergens terechtkunnen. In België hebben mannen en vrouwen min of meer dezelfde kansen, maar in heel wat andere landen is de tewerkstelling van vrouwen veel beperkter. Dat is allemaal onbenut talent. Net zoals bij mensen die vanwege hun culturele achtergrond of geaardheid achtergesteld worden.”

Je kunt regels opleggen door expliciet te beschrijven wat wel en niet kan als het over seksisme gaat, maar verander je daar ook een mindset mee?

“Veel bedrijven werken aan twee zaken. Enerzijds aan diversiteit. Zo zijn er sectoren die met quota werken en dat doen slagen, dankzij metingen en peilingen. Worden er trainingen georganiseerd, dan let de HR-afdeling op wie eraan deelneemt. Zijn dat alleen maar mannen, dan trekt men aan aan de alarmbel.

“Anderzijds is er de inclusie. Je kunt meer vrouwen aannemen of meer mensen met verschillende culturele achtergronden, maar als die te horen krijgen dat ze zich net als de rest van het personeel moeten gedragen, dan ben je natuurlijk niet inclusief bezig. Daar loopt het vaak fout af met de diversiteit. Leidinggevenden kunnen getraind worden om daar extra op te letten.”

Hoe dan?

“Er zijn technieken om te zorgen dat elke stem gehoord wordt. Zo is het bekend dat wanneer mensen tijdens een vergadering een minderheid vormen – en dat kunnen evengoed mannen zijn – ze de neiging hebben om op de achtergrond te blijven en de kat uit de boom te kijken. Je kunt dat voorkomen door op voorhand al eens met iedereen te spreken zodat mensen zich minder belemmerd voelen om tijdens een vergadering iets te zeggen. Die inclusieve cultuur gaat erover dat iedereen zichzelf moet kunnen zijn en zijn of haar mening kan zeggen. De bedrijven die dat toepassen, hechten ook waarde aan innovatie. De farmawereld is daar bijvoorbeeld zeer sterk in. Een grote doorbraak komt dan ook vaak van stille krachten.”

(DM)

Meer over

Reageren op een artikel, uw mening ventileren of een verhelderend inzicht delen met de wereld

Ga naar Open Venster

Op alle artikelen, foto's en video's op humo.be rust auteursrecht. Deeplinken kan, maar dan zonder dat onze content in een nieuw frame op uw website verschijnt. Graag enkel de titel van onze website en de titel van het artikel vermelden in de link. Indien u teksten, foto's of video's op een andere manier wenst over te nemen, mail dan naar redactie@humo.be.
DPG Media nv – Mediaplein 1, 2018 Antwerpen – RPR Antwerpen nr. 0432.306.234