null Beeld Thinkstock
Beeld Thinkstock

ZWIJGEN IS ZILVER

Wat verdien je? Vertel het vooral niét, zeggen deskundigen

Laat iedereen gewoon weten wat je verdient, wordt vaak gezegd. Toch wordt niemand beter van deze radicale transparantie, zeggen deskundigen. ,,Je zorgt echt voor problemen als iedereen van elkaar weet wat ze verdienen."

Zeg elkaar in een bedrijf gewoon wat je verdient. Collega's die elkaars salaris kennen, werken harder, zijn meer betrokken en nemen minder snel ontslag. Dat zegt managementonderzoeker David Burkus in een bijna twee miljoen keer bekeken TED Talk.

En toch zit er nog een groot taboe op het praten over salaris. In Europa praat slechts 20 procent van de werknemers openlijk over salaris, zo blijkt uit onderzoek van vacaturesite Stepstone. In Nederland ligt dat percentage op 23 procent. De helft deelt het enkel met familie en een derde van de Europeanen verzwijgt het compleet.

Zwijgzaam

Volgens onderzoeker Burkus zijn het vooral werkgevers die profiteren van deze zwijgzaamheid. Zolang we niet van elkaar weten wat we verdienen, blijven loonkloven bestaan en worden de werknemers die het beste onderhandelen het beste beloond. Maar op de lange termijn zorgt het volgens de Amerikaan voor onzekere werknemers die het gevoel krijgen te worden onderbetaald en gediscrimineerd, omdat er altijd wel iets doorsijpelt van wat anderen in het bedrijf verdienen.

Kilian Wawoe zet zijn vraagtekens bij de beweringen van Burkus. Wawoe is organisatiepsycholoog en docent Human Resources Management op de Vrije Universiteit (VU). Hij schrijft en spreekt veel over belonen. ,,Je zorgt echt voor problemen als iedereen van elkaar weet wat ze verdienen. Dat komt omdat 80 procent van de werknemers zichzelf bovengemiddeld vindt presteren. Dus willen ze allemaal meer dan de ander en dat kan praktisch niet.”

Bonus

Ook beloningsexpert Rolf Baarda is het niet eens met Burkus: ,,Economen redeneren vaker zo. Volgens de cijfers ga je van een bonus ook harder werken, maar dan wordt vergeten dat mensen ook minder ethisch te werk gaan en zich niet meer bezig houden met de lange termijn. Het weten van elkaars salaris heeft voordelen, maar al die getallen vrijgeven heeft meer met de bevrediging van nieuwsgierigheid te maken dan met transparantie.”

Baarda heeft zelf een beloningsbeleid voor bedrijven ontwikkeld waarin mensen worden onderverdeeld in acht rollen, van helper tot strateeg. ,,Zo kun je de toegevoegde waarde van iedere werknemer duidelijk laten zien. En juist dan voelt het personeel zich veel veiliger, wat weer leidt tot extra motivatie en betere prestaties. Je hebt niet langer schimmige functies met verschillende beloningen. Dat je in dezelfde rol 3.025 per maand of 3.050 verdient maakt dan niet veel meer uit. Er is in dit model ook veel minder plek voor een loonkloof. Over toegevoegde waarde valt niet te onderhandelen, dat bepaal je gewoon via een checklist.”

IJsland

Kilian Wawoe verwijst naar IJsland waar dit jaar een wet is ingevoerd om iedere functie een score te geven die voor iedereen gelijk moet worden beloond. ,,Als je in ieder geval duidelijk maakt wat de gemiddelde beloning is per functie, dan kunnen werknemers zien of ze daarboven of daaronder zitten. Maar belangrijker nog is dat op managementniveau gekeken kan worden of er naast de legitieme verschillen door ervaring of leeftijd ook nog niet legitieme verschillen in het salaris zitten.”

Vertrouwen

,,Transparantie moet geen doel zijn”, zegt Lidewey van der Sluis, bedrijfseconoom en hoogleraar Strategisch Talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit. ,,Het doel moet zijn dat je bevlogen en betrokken werknemers hebt, die met plezier naar hun werk gaan. Om dat te bereiken moet er 'organizational fairness' zijn, het vertrouwen dat het er eerlijk aan toe gaat in het bedrijf."

Zodra er een cultuur van wantrouwen is, daalt de motivatie van werknemers, zegt Van der Sluis. Transparantie over salaris is slechts één factor in dat vertrouwen. ,,Je kunt wel heel transparant zijn over salaris, maar als er achter de schermen toch dingen gebeuren waarin bepaalde groepen worden bevoordeeld, dan schiet je er nog niets mee op. En we moeten ook accepteren dat er altijd een wereld is die je niet ziet. Dat is in ons dagelijks leven zo en ook in het werk. Het gaat er om dat je het vertrouwen hebt en krijgt dat het er in die wereld die je niet te zien krijgt toch eerlijk aan toe gaat.”

Transparantie

Wawoe vult aan dat transparantie op groepsniveau wel te bereiken is. ,,Maar volledige transparantie leidt vaak tot problemen. Er zijn altijd wel voorbeelden van bedrijven die het doen, maar je hoort nooit welke problemen dat op lange termijn geeft.”

Praten over salaris blijft een groot taboe. ,,Je hebt er niks mee te winnen”, zegt Kilian Wawoe. ,,We vertellen bij dat programma allemaal ons salaris en ondanks dat je het mijne gewoon in de tabellen van de universiteit kunt opzoeken, voelt het toch ongemakkelijk om te vertellen. Daarom zie je vaak mensen zeggen dat ze modaal verdienen, terwijl ze net zo goed het bedrag kunnen zeggen dan. Cultuur speelt ook mee. In Amerika vertelt iedereen zonder probleem wat ze verdienen. Maar hier is het zo dat wie veel verdient zich vaak een beetje schaamt en wie weinig verdient voelt zich niet genoeg gewaardeerd.”

Meer over

Reageren op een artikel, uw mening ventileren of een verhelderend inzicht delen met de wereld

Ga naar Open Venster

Op alle artikelen, foto's en video's op humo.be rust auteursrecht. Deeplinken kan, maar dan zonder dat onze content in een nieuw frame op uw website verschijnt. Graag enkel de titel van onze website en de titel van het artikel vermelden in de link. Indien u teksten, foto's of video's op een andere manier wenst over te nemen, mail dan naar redactie@humo.be.
DPG Media nv – Mediaplein 1, 2018 Antwerpen – RPR Antwerpen nr. 0432.306.234